こんにちは！
新潟の中小企業集客企画プロジェクトマーケティング、
サマンサハート高橋です。
建築関係の会社が今挑戦している「採用と社内改革」の挑戦は、未来を切り開く！とイメージしています。
建築業界では、長らく即戦力となる中途採用が主流でした。
しかし、将来の人材確保や技術の継承といった観点からは、若手社員の育成が欠かせません。
今回は、そんな課題に真正面から向き合い、新卒採用と社内環境の改革に取り組んだある建築会社A社様の事例をご紹介いたします。
きっかけは「採用マーケティング」との出会い
A社様は以前は、中途採用が中心でした。
新卒採用には積極的ではなく「採用しても新卒者にすぐに動かせない」との考えがありました。
その結果、若手社員が少なく、将来的な人材確保に不安を感じていたのです。
そんなとき出会ったのが「採用マーケティング」という考え方でした。
この出会いが転機となり、新卒採用に挑戦することを決意。
実は、県内トップの実績を誇るA社であっても、ハローワークに求人票を出しているだけでは、なかなか応募が集まらないという課題に直面していました。
「ハローワークの求人票で見つけてもらえればいい」という受け身の姿勢だったことも応募が集まらない一つの要因でした。
そこで、求人票の内容を見直し、休日の変更など、いくつかの改善策を講じました。
しかし、それでも十分な応募にはつながりませんでした。
そこでA社は、採用マーケティングの視点を取り入れ、新卒採用を自社のプロジェクトとして本格的に取り組み始めました。
自社の魅力を見直すところから始めた
まず取り組んだのは、「自社の魅力を自分たち自身がきちんと理解できているか？」を見つめ直すこと。
地域への社会貢献や、若手社員が成長できる環境があることをいかに求職者に伝えるかが、鍵だとここからスタートしました。
そしてその考えを導き出すのにも、マーケティングが使われています。
そこで採用と同時ににスタートさせたのが社内改革です。
採用活動に合わせて、社内マニュアルの見直しや職場環境の整備にも着手。
なぜ社内改革などの考えができたのかというと、自社の魅力を120%アピールすることにテーマを決めたからです。
ありがちなのは、「自社は他と同じようなことをしていて、魅力なんてない」と思っている企業様もいらっしゃいます。
ですが求職者は、数ある企業の中から何かしらに魅力を感じて面接に来ます。
その時に改めて面接社の言葉を聞いて、なるほど！と思った方も多いと思います。
そこで、A社様は、面接時の求職者からの質問と回答を社内でまとめ、ここから自社の魅力を導き出しました。
他者とは違うA社の魅力を作り込んでいったのです。
もちろん、「即戦力の方が今は必要だ」という意見もありましたが、代表自らが10年後の会社のビジョンを社内に伝え続け、新卒採用の必要性を浸透させていきました。
その結果、その期の9月に新卒採用の内定を出すことができました。
現在では毎年2〜3名ほどの新卒社員を迎え入れ、地元の中高生・大学生向けのインターンシップも積極的に展開しています。
資格制度の整備を企業ブランドとして成長
A社様の業務には多くの技術資格が必要で、現在では社内に約70種類の認定資格を設けています。
社員のスキルアップを支援するために、資格取得支援制度の整備もあります。
資格ごとの費用補助も行っており、社員にとっても会社にとっても大きな資産となっています。
また、若手が主役！とイメージできる委員会制度を構築しました。
結果として実践型教育の実施となっています。
プロジェクトの内容としては、かつて課題だった「社内学習の仕組みづくり」には、委員会制度を導入。
勉強会を企画・運営するのは若手社員を中心とし、定期的に全社員の前で活動報告を行うプレゼンの場も設けています。
実務だけでなく、役職経験や責任感を養う機会としても機能しています。
自社ブランドを明確にできた理由は組織作りから
こうした取り組みを通じて、社員一人ひとりが会社を「自分ごと」として捉えるようになり、主体的に職場環境の改善に取り組む風土が芽生えてきました。
新卒採用の取り組みをきっかけに、社員教育や社内体制の整備にまで意識が広がり、「社員をどう育てていくか？」という視点を強く持つようになったのです。
この風土こそが、企業のブランドでした。
これまで採用のサイト内ページも出来上がらない理由も、はっきりした自社ブランドが無かったことによるものだと判明。
社員教育や社内体制の整備は、自社の魅力を明確な言葉にすることとなり、そこを軸に欲しい人材もサイトで伝えることができるようになってきたのです。
最近、A社ではこれまで経験のなかった新しい案件の受注がスタートしました。
この変化の背景には、自社ブランドを明確にできたことがあります。
ブランドを再定義する過程で、地域との新たな連携も進み、今では地域に還元する仕組みづくりも目指しています。
自社ブランドを強化できた理由は、単なる打ち出し方を変えたからではありません。
組織づくりを見直し、採用マーケティングに力を入れたことが大きな要因です。
はじめは「新卒採用はうちには関係ないのでは？」という声もありました。
しかし、実際に新卒採用活動に取り組んでみると、思わぬ効果が現れました。
新卒採用に向けて会社の魅力や働く環境、社員の声を整理して発信する中で、企業全体の情報発信力が高まり、自然と中途採用希望者にもA社の良さが伝わりやすくなったのです。
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新卒採用は単に若手人材を確保するだけの活動ではありません。
会社の「魅力を言語化し、発信する力」を育てる取り組みでもあり、結果として中途採用も含めた求職者全体へのアプローチ力を底上げすることにつながりました。
まとめ
採用活動にもマーケティングの視点が欠かせません。
ターゲットに合わせて、自社の魅力をわかりやすく伝える情報発信や、接点づくりを戦略的に進めること。
この取り組みこそが、組織の強化とブランドづくりを支え、A社を次の成長ステージへと押し上げる原動力になっているのです。
新潟には、A社以外にも100年企業を目指しているところは少なくありません。
A社様はこれからも、社内環境の整備と新たな事業展開の両輪を回しながら、地域社会への貢献を続けていきます。
サマンサハートは、採用と社内の取り組みを「未来を切り開く大きな一歩」としてサポートを継続していきます。
サマンサハートでは、求人募集に関するマーケティングのサポートを行っています。
また、企業が求人募集をスタートする時のプロモーションを体系化して、求人に関する社内活動をプロジェクトにすることも含めてサポートいたします。
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