こんにちは！
新潟の中小企業集客企画プロジェクトマーケティング、
サマンサハート高橋です。
人材が集まらない。
求人を出しても応募が来ない。
今、そんな悩みを抱える中小企業が少なくありません。
特にBtoB企業では、「仕事の魅力」や「働きやすさ」が十分に伝わらないまま、採用が停滞し、慢性的な人手不足に陥っているケースも多くあります。
今回ご紹介する製造卸売のA社様も、同じような課題を抱えていました。
属人化された業務、古い求人票、そして採用・育成が“人任せ”になっていた体制・・・。
しかしA社様は、採用活動を「プロジェクト」として捉え直し、会社全体で仕組み化に取り組むことで、再生の道を歩み始めています。
本記事では、A社様の取り組みをもとに、採用マーケティングを導入し、社員を守り、会社を強くするための実践的な考え方をご紹介します。
幹部と現場の対話から始まった再生プロジェクト
このストーリーは、A社様へマーケティングアドバイザーとしてサマンサハートが参加した会議が開催されたところからがスタートです。
そこには、経営層と現場の双方が参加。
会議で明らかになったのは「人員の不足」と「補充されないまま放置された現場の疲弊」でした。
営業部や技術部でそれぞれコア業務を担う人材が減ったことにより、対応力が落ち、お客様への価値提供にも支障が出始めていたのです。
ですが、なぜそうなっているのかを分析しないまま、人員が増やしたいイメージだけが先行していた状況でした。
さらに、会議では疑問点が露出したとに、本来の課題となる「人材確保と育成の課題」が見えてきました。
実際には、採用活動においても課題は山積みでした。
たとえば、過去の求人票をそのまま使っていたため、今の求職者に響かない内容に。
「求人票に何を掲載するのか」という基本的なことは、一番重要ですよね。
さらに、求人募集したい職種が複数あるにもかかわらず、ハローワークには1つの求人票しか出していないなど、「求める人材に届かない」状態が続いていたのです。
また、幹部の高齢化や属人化された業務が育成を難しくし、新しい人材を育てる体制が整っていないことも問題でした。
ここで、採用活動の戦略がなかったことがわかったのです。
A社様では採用に関する判断が代表一人に集中しており、現場の社員も「求人が出ていることを知らなかった」ケースが会議で明確になりました。
代表だけが、一所懸命採用活動に勤しんでいたのです。
さらに、求人募集はハローワークの求人票以外は広告会社に依頼していたため、給与の額や、休みのことなどが中心になっていて、比較することはそこしかなかったのです。
A社様の魅力や職場環境が十分に伝えられていなかった状況でした。
話をお聞きすると、スキルアップできる環境があり、個人の意見を取り入れる体制があるなど、新入社員を一人にさせない環境は見えていました。
関連記事；建築業の未来を切り開く！人手不足から脱却する採用活動と社内改革の挑戦
採用マーケティング導入で生まれた変化
サマンサハートが関わった当初、「マーケティングで本当に変わるのか？」という疑問の声もありました。
しかし、プロジェクトとして採用活動を進めることで、戦略的な視点が生まれました。
・採用すべき職種を明確化
・求人票の内容を刷新
・入社後の育成体制をプロジェクトとして再設計
このように、属人的だった活動を仕組み化し、社員が関わりながら体制を整えるステップへと進んでいます。
その際には、サマンサハートで「どのような結果が出たら採用が成功なのか」を含めた、採用マーケティングのプロジェクトの活動一覧を作成し、ご提案いたしました。
そのプロジェクト一覧は各活動のステップが明確になっていて、社内で、採用に関わる人がどこでどのように進めるといいのかが社員一人一人がわかるようになっています。
採用の一連の流れの中で社員がどので自分が関わるといいのかわかることは大切です。
ですが、代表が一人で採用について動かしていた会社の場合は、社員が採用までの流れを知らないことが多く、そのために採用活動が進まない、そんな場あうも多くあるのです。
代表にしてみたら「あなたもこの会社に来る時、求人活動をしてきて体験しているわけだから、わかるでしょ」と言いたいところです。
ですが、それももう以前の話。
実は採用活動は、大きく進化していて、進化も受け入れる企業側と、求職者側とそれぞれ辺内の衣装や変化してきたステップが違います。
そのことを代表が理解することで、企業の採用マーケティングは大きく変化して行きます。
採用マーケティング活動で得られた成果
改革後、製造部門における中途採用を開始。
これまでコスト削減のために停止していた採用に何する取り組みも、プロジェクトの一環として再開されました。
・看板の設置
・ホームページの改修
・申し込みがしやすいように問い合わせフォームを分けて作る
・求職者のための会社パンフレット作成
・面接の前の会社説明会や、お仕事体験会の開催
・求職者紹介システムの導入
などです。
どれも、役割分担をして求人募集する会社が準備することは可能です。
また、準備に関しても、仕事時間を使えるようにして行きました。
A社では採用後についてもプロジェクトを組みました。
育成についても属人化を防ぐ戦略を立てたとです。
育成に活用できる、マニュアルや手順書の作成をスタート。
まずは、代表からの丸投げをやめたのが特徴的なところです。
また一人の幹部だけに任せるのではなく、現場の声を拾い、社員全体で育成に関わる体制が構築されつつあります。
これはマニュアルを作ればいいだけではないので、大きな関わりを代表が持ち、採用に関するテーマや目的を作り、一歩づつ進むことが大切となります。
関連記事；企業の採用活動をプロジェクト化することで得られるメリットとは？
まとめ
マーケティングの視点を持つことで採用は変わります。
A社代表がお話ししてくださったのは、「採用マーケティングは、求人を出す活動を指すのではない」という言葉。
「ウチの会社も採用をしたいのではなく、会社をよくしたいから募集するんだ。だからウチの会社のことを知った人が会社のことをよくわかるようにしないと」と会議でお話ししていらっしゃったのが印象的でした。
採用マーケティングの活動は、自社の価値を見直し、求職者と誠実に向き合うための視点を与えてくれます。
A社のように「人が集まらない」「辞めてしまう」と悩んでいる企業こそ、採用活動をマーケティング視点で見直し、仕組みとして再構築することが求められています。
サマンサハートでは、求人募集に関するマーケティングのサポートを行っています。
また、企業が求人募集をスタートする時のプロモーションを体系化して、求人に関する社内活動をプロジェクトにすることも含めてサポートいたします。
求人募集活動のコンテンツ「採用マーケティング」。是非お問い合わせくださいマセ。
