企業の求人募集をシステム化する際の正しい手順とは

求人募集をシステム化して欲しい人材を採用できる

仕事が忙しくて人手が足りないのに、求人募集ができていない等悩みはありませんか。
どのように実施していくことが欲しい人材を採用する求人になるのでしょうか。
募集をかけたら求人が集まるのでしょうか。
本日のブログでは、求人募集を行う際の手順についてまとめました。


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 求人をすることを目的にするとことで多くの企業が失敗している現実

求人しなければ・・・と思っているが、思うように面接にならないので、求人募集することに二の足を踏む企業が多くいらっしゃいます。
なぜなら、求人は「誰でもいいさ、来てくれれば」と思っているわけではないからです。
また、今後の事業戦略にも大きく影響する場面も出てくることを知っているから。

入社してくれたが、、、
・わがままな従業員に会社が振り回される。
・結果的に業務効率になっていない。
・従業員同士がぎくしゃくした。
これでは、人員を増やした意味がありませんよね。

と言うことで、失敗しない求人募集が必須です。
失敗しないとは
「求人募集をシステム化して欲しい人材を採用できる会社になる」
です。

 手順1、採用のテーマを決める

求人募集の正しい手順の一番目は、採用のテーマを決めることです。

従業員を採用する前よりも、業務効率が上がることが理想です。
会社に仕事をしに来る社員の面接をする時、何に優れている社員で自社で必要な社員の基準に当てはまっているのか、明確になっていれば採用後の従業員の配置もイメージでき業務効率があがっていくはずです。

しかし、多くの企業様がアバウトな求人を組んでいます。
求人に応募してきた人に会社が合わせて採用を決めています。
だから、会社との関係性がかみ合わないと採用してもすぐに辞めていくことになります。
そうならないために、採用のテーマを決めることが重要です。

 手順2、自社を知ること

二番目は、本当に自社が目指しているコトは何か?、自社を知ることです。
自社が目指しているコトが求職者に伝わっていないことで、求人がない場合が多いのです。
伝わっていないこととは、求職者に「会社でこのように活躍してほしい」と伝えることでもあります。
会社側は従業員にはこのように働いてほしいと目的を明確にすることで、求人募集は広がっていきます。

となると支給額だけを見て応募する人材を企業は採用基準にしていないことが分かります。
中小企業なら、働くイメージを持った人を丁寧に面接していく必要があるのです。

ですがそのイメージである「自社の採用に関するテーマや方向性」を提示している企業はとても少ないのです。
現在の情報過多の時代においても、求職者がすぐに見て他と比べることができるのは支給額だけです。
働き甲斐を求めている求職者は支給額以外の情報を必要としています。
ですが、中小企業に求人や面接、採用に関する詳細、そして大切な求めている人材と会社の環境について書かれているホームページなどがないのです。

求人募集をシステム化して欲しい人材を採用できる

ホームページに掲載することの重要性をご理解頂きましたが、ここには波及効果もあります。
実はクチコミの面接も増えるということです。
求人広告がクチコミ以外の活動となりますが、お金をかけている大企業だけが「なんか感じがいいな」「自分にとって良さそう」とイメージを伝えてきているのが求人広告の現状。
大きな会社だけが求人募集のテーマや自社の様子をイメージだけで情報発信しているように一般的には見えます。
実は、中小企業は面接に至ったきっかけの40%以上が紹介だとも言われています。
企業の採用に関する情報がホームページでしっかりと出ていることで、従業員が「自社は求人をしている会社」だと胸を張って言えるのです。

以前に、求人募集のページを作成させていただいた製造業A社様から「求人が来た」とご報告を受けました。
それは、ホームページを見た求職者が知り合いに話したところ、そこの社員であったため、「うちの会社は求人を募集しているよ」と伝えたというのです。
社員が「うちなんか・・・」と言うより、「ホームページを見て!」と言うほうが格段に会社の魅力が伝わります。

 手順3、求人システムを成長させる

求人は、会社が欲しい人材を採用しその人に働いてもらう活動です。
今日、求人を出して明日面接が来るわけではありません。
新規顧客を集客するように求人のシステムを構築し、求人募集を続けたところが良い採用を行っています。

なので求人募集をシステム化し優先順位をつけて活動することです。
そして成長させることも大事です。
求人の要素もすべてをかなえようとすると企画倒れします。

だから、本当に自社に必要な従業員のイメージ、採用の際に外せないこと、そのスケジュールを、自社で決める必要があります。
面接者に合わせて採用をしない、と言うことです。
それには、自社を知り、採用に関する自社の従業員イメージや採用基準を自社で理解していないと決められません。

ちなみに、採用基準に影響する重要なポイントは4つpointです。
1、業務部門
2、組織内のポジション
3、目新しく今までにいない人
4、基本給与額と資格

新潟では求人募集を、プロジェクトマーケティングとして企業にシステムを納品しているのは弊社だけです。
採用基準を考えることはとても重要なことで、詳細まで理解しているとスムーズに進行できます。

 まとめ

2の自社を知ることのチェック項目は12項目あると考えられます。
この中から自社の強みを数項目決めてその項目ごとに強みを書き出し把握します。
情報発信していくこともできます。
・商品力
・サービス力
・技術力
・技術力
・マーケティング力
・人材力
・組織力
・マネジメント力
・生産力
・設備力
・マネジメント力
・財務力
・企業文化・風土

このポイントの把握は、自社の求人力を高めることとなります。
同時に従業員を動かすちからになるため、大切とな項目です。
従業員に求人募集をしていることが認知され自社に自信を持つことなしに、求人募集を成功させるのは難しいことです。
従業員と共に求人募集をすることで、会社の認知度が高まり、採用した際には一緒に喜んでくれる従業員がいるときのうれしさは最高です。

求人をシステム化して、採用を確実にしていきましょう。


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